不少企業(yè)發(fā)現(xiàn)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)的任用標(biāo)準(zhǔn)往往崗位的實(shí)際要求存在差異，在遴選人才時(shí)往往只能依據(jù)自己的喜好和感覺(jué)。中小企業(yè)要快速發(fā)展，適當(dāng)從外部聘用人才是必不可少的，如果選擇錯(cuò)誤，對(duì)公司和受聘者都是不好的。如何解決這個(gè)矛盾，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘呢？這里結(jié)合工作實(shí)際，提供以下五點(diǎn)供大家參考：

1、根據(jù)用人部門(mén)需求，列出具有代表性的職位，針對(duì)現(xiàn)有職位人員的崗位職責(zé)描述、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，然后組織部門(mén)主管、現(xiàn)有職位任職人員、HR部門(mén)經(jīng)理，一起頭腦風(fēng)暴，凝練出職位所需要的能力和績(jī)效指標(biāo)清單，然后編制成三項(xiàng)遴選標(biāo)準(zhǔn)：

（1）請(qǐng)應(yīng)聘者列出以往任職的職責(zé)清單，比對(duì)是否適合職位需求；

2、收集離職人員對(duì)原有職位的崗位說(shuō)明，包括交接項(xiàng)目、待辦事項(xiàng)、工作困難、建議接班人的條件等，把以上資料分析整理，形成該職位的工作內(nèi)容、方法、薪資待遇等有關(guān)條件，用這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)遴選人才。此外，也可以統(tǒng)計(jì)出離職人員的特質(zhì)，以此可以找出應(yīng)聘者到崗后留任的可能性，減少頻繁更換和招聘成本。

3、找出要招聘崗位現(xiàn)有的工作流程和表單作業(yè)的瓶頸與問(wèn)題，或是利用員工意見(jiàn)調(diào)查收集方式，對(duì)規(guī)章制度、工作方法、薪資福利等方面提出改善意見(jiàn)。人力資源部門(mén)和公司高層也可以由此分析出職位所需能力、性格與態(tài)度，可作為任用標(biāo)準(zhǔn)的參考。

4、邀請(qǐng)聘用部門(mén)的上司一起討論，將工作分析所得的職務(wù)能力定義區(qū)分，具體可以分為有價(jià)值的工作行為和無(wú)價(jià)值的工作行為，在招聘面試時(shí)，可以用這些資料詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有類似的情況。當(dāng)然也可以在后續(xù)的培訓(xùn)中使用到這些資料。

5、分析公司內(nèi)績(jī)效優(yōu)異者和較差者的能力、性格、態(tài)度有什么不同，通過(guò)提煉他們的特質(zhì)，也是一種重要的任用參考。

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