不少企業(yè)發(fā)現(xiàn)，職務(wù)說明書的任用標準往往崗位的實際要求存在差異，在遴選人才時往往只能依據(jù)自己的喜好和感覺。中小企業(yè)要快速發(fā)展，適當從外部聘用人才是必不可少的，如果選擇錯誤，對公司和受聘者都是不好的。如何解決這個矛盾，實現(xiàn)精準招聘呢？這里結(jié)合工作實際，提供以下五點供大家參考：
1、根據(jù)用人部門需求，列出具有代表性的職位，針對現(xiàn)有職位人員的崗位職責描述、績效評價指標，然后組織部門主管、現(xiàn)有職位任職人員、HR部門經(jīng)理，一起頭腦風暴，凝練出職位所需要的能力和績效指標清單，然后編制成三項遴選標準：
（1）請應(yīng)聘者列出以往任職的職責清單，比對是否適合職位需求；
（2）請應(yīng)聘者提出以往任職的績效數(shù)字，以評鑒其工作能力；
（3）如果可以，用測驗的形式做遴選評價，以提高準確度。
2、收集離職人員對原有職位的崗位說明，包括交接項目、待辦事項、工作困難、建議接班人的條件等，把以上資料分析整理，形成該職位的工作內(nèi)容、方法、薪資待遇等有關(guān)條件，用這些標準來遴選人才。此外，也可以統(tǒng)計出離職人員的特質(zhì)，以此可以找出應(yīng)聘者到崗后留任的可能性，減少頻繁更換和招聘成本。
3、找出要招聘崗位現(xiàn)有的工作流程和表單作業(yè)的瓶頸與問題，或是利用員工意見調(diào)查收集方式，對規(guī)章制度、工作方法、薪資福利等方面提出改善意見。人力資源部門和公司高層也可以由此分析出職位所需能力、性格與態(tài)度，可作為任用標準的參考。
4、邀請聘用部門的上司一起討論，將工作分析所得的職務(wù)能力定義區(qū)分，具體可以分為有價值的工作行為和無價值的工作行為，在招聘面試時，可以用這些資料詢問應(yīng)聘者是否有類似的情況。當然也可以在后續(xù)的培訓中使用到這些資料。
5、分析公司內(nèi)績效優(yōu)異者和較差者的能力、性格、態(tài)度有什么不同，通過提煉他們的特質(zhì)，也是一種重要的任用參考。
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