作者 | 陳招貴

相當(dāng)部分的中小企業(yè)，管理人才都是通過(guò)招聘和挖角而來(lái)，雖然某些時(shí)候可以起到快速上手和馬上使用的最佳效果，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，未必是唯一和最佳的選擇，原因如下：

1.

當(dāng)你從別人那里挖來(lái)一個(gè)人，他也有可能隨時(shí)被別人挖走。先不從經(jīng)理人職業(yè)道德上講，至少有慣性思維——當(dāng)遇到困難和挫折，首先想到的不是深度反思，而是跳槽。

2.

能夠建構(gòu)體系的職業(yè)經(jīng)理人畢竟寥寥無(wú)幾，大部分人只擁有在體系和流程內(nèi)工作的能力，而缺乏野生能力，缺乏從無(wú)到有的創(chuàng)建能力，所以水土不服的情況反倒是常見(jiàn)。如果公司的現(xiàn)實(shí)是需要?jiǎng)?chuàng)建，而不是維持，那么沒(méi)有創(chuàng)建能力的人要能留下了也只會(huì)抱怨公司體制機(jī)制和文化不行，然后不斷向人回憶“遙想當(dāng)年的輝煌故事“。

3.

缺乏創(chuàng)建創(chuàng)新的人，他們需要刷存在感而大顯身手，以修修補(bǔ)補(bǔ)顯示自己的能耐，這樣容易導(dǎo)致不愿意教導(dǎo)培育部屬的弊端，等到了他要主動(dòng)離職，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)斷檔和空窗期的短暫痛苦（雖然缺了這樣的人地球照樣轉(zhuǎn)）。

1.

 善于從最基層員工隊(duì)伍（包括一線作業(yè)者和基層業(yè)務(wù)人員）選拔和使用優(yōu)秀人才，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。事實(shí)上，最好的企業(yè)文化應(yīng)該是“只要你愿意，任何人都可以在公司中獲得成功“。

2.

大部分的人才，尤其是綜合型管理人才，不太容易直接從學(xué)校中獲得，因此需要有自己的養(yǎng)成機(jī)制，建立培訓(xùn)體系和實(shí)訓(xùn)鍛煉模式。人才養(yǎng)成的“六字“真經(jīng)是：教（知識(shí)）、練（實(shí)務(wù)）、領(lǐng)（方向）、導(dǎo)（觀念）、考（成果）、核（獎(jiǎng)懲）

3.

如果你本身就是經(jīng)理人，更要理解到，培養(yǎng)管理者（領(lǐng)導(dǎo)者）是一項(xiàng)重要的使命，它是提升領(lǐng)導(dǎo)力的必然要求，就像豐田公司所倡導(dǎo)的那樣“領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)著一群領(lǐng)導(dǎo)人”。因?yàn)?，培養(yǎng)追隨者只是得到相加的效果，而培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者則是倍增的效果。而且你這么做，也是弘揚(yáng)社會(huì)正能量。優(yōu)秀基層員工有上升的通道，并且通過(guò)你來(lái)發(fā)現(xiàn)，也是功德一件。

4.

適當(dāng)引進(jìn)和自己培養(yǎng)相結(jié)合。谷歌公司認(rèn)為“招聘是最好的管理“，適當(dāng)找到社會(huì)中的優(yōu)秀人才充實(shí)到組織中，可以引入新鮮血液，起到立竿見(jiàn)影和良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。而那些后備管理人才和在職管理者，更要以”辦學(xué)“的精神，為他們開(kāi)展持續(xù)性和系統(tǒng)性的管理培訓(xùn)。

5.

 人才養(yǎng)成機(jī)制的具體建議：

必須建立起一套儲(chǔ)備干部的選拔和培訓(xùn)體系。建議學(xué)習(xí)中共黨校的培訓(xùn)模式，以辦學(xué)的方針，規(guī)劃系統(tǒng)性的管理培訓(xùn)課程，并且持續(xù)滾動(dòng)執(zhí)行。

持續(xù)性的管理培訓(xùn)課程應(yīng)該包含態(tài)度理念、管理知識(shí)、技巧方法三個(gè)類別。要針對(duì)各種層級(jí)的管理人才，規(guī)劃相對(duì)應(yīng)的管理課程，可以分為必修和選修課程，有條件的要形成培訓(xùn)教學(xué)大綱。

結(jié)合職務(wù)代理人的要求，讓下屬作為上司的第一職務(wù)代理人，讓基層員工和下屬有機(jī)會(huì)了解上司的管理工作。一旦有職缺出現(xiàn)，必須優(yōu)先從職務(wù)代理人中提拔晉升。

著重培育員工的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，平時(shí)舉辦的各種集體活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，要讓這些儲(chǔ)備干部和職務(wù)代理人為主來(lái)組織、主持。

讓儲(chǔ)備干部和職務(wù)代理人參與品質(zhì)異常的處理過(guò)程，判斷一個(gè)人是否具備管理者的悟性和能力，可以從處理異常的工作中看得出來(lái)。深度的原因分析能力和防呆防錯(cuò)意識(shí)的培養(yǎng)極為關(guān)鍵。

公司有必要拿出適當(dāng)經(jīng)費(fèi)，給予儲(chǔ)備干部一定的補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)。

6.

最后，請(qǐng)大家好好盤點(diǎn)一下，在你的公司，有哪些管理人員（下至班組長(zhǎng)，上至總經(jīng)理）曾經(jīng)是貴公司的基層員工，如果沒(méi)有，就要抓緊調(diào)整了，盡快邁出人才養(yǎng)成機(jī)制建設(shè)的第一步。